Menu
06.24.81.62.81 Horaires d'ouverture
9h30 - 20h

Demande de rappel

Vous êtes ici : Accueil > Actualités > Les nouvelles modalités de rupture du contrat d'apprentissage

Les nouvelles modalités de rupture du contrat d'apprentissage

Le 07 septembre 2018
Les nouvelles modalités de rupture du contrat d'apprentissage
Second volet de la réforme du marché du travail, la loi n° 2018-771 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », promulguée le 6 septembre 2018, a pour ambition de rendre le recours à l’apprentissage plus attractif pour les entreprises.

________________________________________________________________________________________________________

L’article 16 de la loi vise ainsi à flexibiliser les règles de rupture du contrat d’apprentissage, en supprimant l’obligation d’obtenir la résiliation judiciaire du contrat d’apprentissage devant le Conseil de prud’hommes et en autorisant chacune des parties à rompre le contrat d’apprentissage de manière unilatérale.

1. L’ancien régime de rupture du contrat d’apprentissage

Avant la loi « Avenir Professionnel », au-delà des quarante-cinq premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l’apprenti, la rupture du contrat d’apprentissage ne pouvait intervenir que sur accord écrit signé des deux parties.

A défaut, elle ne pouvait être prononcée que par le Conseil de prud’hommes, statuant en la forme des référés, en cas de faute grave ou de manquements répétés de l’une des parties à ses obligations ou en raison de l’inaptitude de l’apprenti à exercer le métier auquel il voulait se préparer.

La perspective de devoir obligatoirement saisir le Conseil de prud’hommes pour rompre le contrat d’apprentissage pouvait ainsi constituer un frein au recours à l’apprentissage par les employeurs.

La loi « Avenir Professionnel » met donc fin à cette obligation et apporte davantage de flexibilité à la rupture du contrat d’apprentissage au-delà des quarante-cinq premiers jours, tout en conservant les règles de rupture applicables durant les quarante-cinq premiers jours de formation, qui permettent à chacune des parties de rompre librement le contrat d’apprentissage sans avoir à justifier d’un motif particulier : « le contrat d’apprentissage peut être rompu par l’une ou l’autre des parties jusqu’à l’échéance des quarante-cinq premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l’apprenti » [1]

2. Le nouveau régime de rupture du contrat d’apprentissage

Désormais, au-delà des quarante-cinq premiers jours de formation, et à défaut d’accord écrit signé des deux parties sur la rupture du contrat d’apprentissage, la loi permet à chacune des parties de rompre de manière unilatérale le contrat d’apprentissage, par la voie de la démission pour l’apprenti et par celle du licenciement pour l’employeur.

Démission de l’apprenti

Ainsi, l’apprenti pourra donner sa démission, à condition de respecter un préavis dont la durée sera fixée par un décret à paraître.
Il devra cependant solliciter l’avis préalable du médiateur de l’apprentissage, visé à l’article L. 6222-39 du Code du travail, de la chambre consulaire dont relève l’employeur.

Si l’apprenti est mineur, son représentant légal devra signer avec lui l’acte de rupture. A défaut, l’apprenti pourra solliciter le médiateur de l’apprentissage qui disposera d’un délai maximum de quinze jours calendaires pour obtenir l’approbation du représentant légal sur la rupture du contrat d’apprentissage.

Une copie de l’acte de rupture doit être adressée à l’établissement de formation dans lequel l’apprenti est inscrit.

Licenciement de l’apprenti

L’article L. 6222-18 du Code du travail dispose désormais que l’employeur peut licencier l’apprenti sur la base de cinq motifs : la faute grave, la force majeure, l’inaptitude physique, l’exclusion définitive du centre de formation et le décès de l’employeur maître d’apprentissage dans une entreprise unipersonnelle.

Une lecture littérale de ce texte laisse à penser que cette liste est limitative et que tout autre motif de licenciement non prévu par les textes (licenciement pour motif économique, licenciement pour insuffisance professionnelle…) ne serait pas valable.

Faute grave de l’apprenti

La faute grave constituant déjà une cause de résiliation du contrat d’apprentissage avant la loi « Avenir Professionnel », les décisions de jurisprudence rendue antérieurement peuvent permettre d’appréhender les situations caractérisant une faute grave.

Ainsi, la faute grave de l’apprenti est celle qui rend impossible son maintien dans l’entreprise.

Tel n’est pas le cas de l’absence d’un apprenti durant un après-midi, même si celui-ci n’avait pas prévenu son employeur et que cette absence n’était pas justifiée par une cause légitime, dès lors que cette absence n’était pas de nature à désorganiser gravement le fonctionnement de l’entreprise [2].

Constitue cependant une faute grave rendant impossible le maintien dans l’entreprise le fait pour un apprenti de cesser son travail sans motif [3].

La procédure de licenciement pour faute grave devra être respectée dans les conditions de droit commun (convocation à un entretien préalable, tenue de l’entretien et notification du licenciement dans les délais légaux, respect du délai de prescription des faits fautifs, possibilité de mise à pied conservatoire, etc…).

Force majeure

Le législateur consacre, comme cause autonome de rupture du contrat d’apprentissage, la force majeure qui, jusqu’à présent, n’était reconnue que par la jurisprudence.

Classiquement, la force majeure doit être caractérisée par un événement extérieur, imprévisible lors de la conclusion du contrat et irrésistible dans son exécution, rendant impossible la poursuite du contrat de travail en raison de cet événement.

Il peut s’agir, par exemple, d’un incendie détruisant les locaux de l’entreprise, le juge appréciant, au cas par cas, les situations relevant de la force majeure.

Le droit commun du licenciement permettant à l’employeur de constater la rupture du contrat de travail en cas de force majeure sans mise en œuvre de la procédure de licenciement, un raisonnement analogue pourrait être appliqué au cas des apprentis [4].

Inaptitude physique de l’apprenti

La loi « Avenir Professionnel » permet désormais aux employeurs de licencier les apprentis dont l’inaptitude physique est constatée par le médecin du travail dans les conditions définies à l’article L. 4624-4 du Code du travail.

La procédure de licenciement pour inaptitude devra cependant être respectée dans les conditions de droit commun, à l’exception de l’obligation préalable de reclassement dont l’employeur est exonéré.

Exclusion définitive de l’apprenti du Centre de Formation d’Apprentis

Le nouvel article L. 6222-18-1 du Code du travail prévoit que, si l’exclusion définitive de l’apprenti est prononcée par le Centre de Formation d’Apprentis, l’employeur peut engager une procédure de licenciement pour motif personnel fondée sur cette exclusion.

L’apprenti ou son Centre de Formation peut, dans ce cas, saisir le médiateur d’apprentissage.

En cas d’exclusion définitive, l’employeur peut également décider de conserver l’apprenti, à la condition que ce dernier s’inscrive dans un autre Centre de Formation dans un délai de deux mois.

A défaut, seule la signature d’un contrat de travail de droit commun, ou d’un avenant mettant fin à la période d’apprentissage lorsque le contrat est conclu pour une durée indéterminée, pourra permettre à l’apprenti de continuer à travailler dans l’entreprise.

Conséquences de la rupture du contrat d’apprentissage

Le nouvel article L. 6222-18-2 du Code du travail dispose qu’en cas de rupture du contrat d’apprentissage en application de l’article L. 6222-18 du Code du travail, le Centre de Formation de l’apprenti doit faire le nécessaire pour lui permettre de suivre sa formation théorique pendant six mois et doit contribuer à lui trouver un nouvel employeur (sauf, en toute logique, en cas de rupture du contrat pour exclusion définitive de l’apprenti du Centre de Formation).

L’obligation prévue à l’article L. 6222-18-2 du Code du travail s’applique également lorsque la rupture du contrat est décidée par l’administration en cas de méconnaissance par l’employeur des obligations mises à sa charge dans le cadre du contrat d’apprentissage (articles L. 6225-3 et L. 6225-3-1 du Code du travail).

Ces dispositions seront applicables aux contrats conclus à compter du 1er janvier 2019.

Pour toute question ou information complémentaire, n'hésitez pas à contacter votre avocat à Paris.

[1] Article L. 6222-18 du Code du travail
[2] C.A. Limoges, 10 mars 2015, n° 14-01517
[3] Cass. soc., 27 juin 2007, n° 06-40.992
[4] Cass. Soc., 27 avril 1989, n° 86-41.217

36 Rue de Lisbonne 75008 PARIS  Voir le plan